Dans un monde de plus en plus connecté, où la communication instantanée et la transparence dominent, les modèles traditionnels de gouvernance, basés sur une hiérarchie pyramidale, montrent leurs limites. Le temps est venu de repenser ces structures rigides et de les remplacer par des modèles plus collaboratifs et inclusifs.

La fin de la gouvernance traditionnelle

La révolution numérique, l’évolution des attentes des salariés et l’émergence d’un besoin accru de sens au travail ont rendu obsolètes les structures hiérarchiques classiques. Ces dernières, héritées de l’ère industrielle, sont devenues inadaptées aux défis actuels. Dans un environnement où la réactivité et la flexibilité sont primordiales, un système où les décisions sont concentrées au sommet apparaît inapproprié. De plus, dans un contexte de « guerre des talents », la rétention des collaborateurs est devenue un enjeu clé. La gouvernance centralisée engendre des effets négatifs notables tels que démotivation, absentéisme et baisse de performance. Comme le souligne une étude du Boston Consulting Group (BCG) en 2024, une culture de l’autogestion est désormais indispensable pour maintenir l’engagement des employés.

L’émergence d’une gouvernance inclusive

La gouvernance partagée s’appuie sur des principes de transparence, de collaboration et de responsabilisation collective. Dans ce modèle, les décisions ne sont plus prises de manière centralisée, mais sont partagées par tous les membres de l’organisation. Il existe plusieurs déclinaisons de ce modèle, qui se caractérisent par une organisation plus fluide et démocratique :

• L’holacratie : elle repose sur des équipes autonomes, appelées « cercles », qui prennent des décisions en fonction de rôles clairement définis.
• La sociocratie : elle permet aux membres de l’organisation de prendre des décisions par consentement, en privilégiant la voix de chacun tout en assurant une prise de décision rapide.
• L’entreprise libérée : ce modèle, initié par Isaac Getz, cherche à libérer les salariés de la hiérarchie en supprimant les niveaux intermédiaires et en favorisant l’autonomie.

Ces modèles présentent de nombreux avantages :

• Une prise de décision plus rapide et basée sur l’intelligence collective, ce qui permet aux organisations de s’adapter plus rapidement aux défis du marché.
• Une meilleure transparence et une plus grande clarté des rôles, favorisant l’autogestion, l’engagement et la responsabilisation des collaborateurs.

D’après une étude de Deloitte (« Building the resilient organization »), les entreprises les plus performantes impliquent en moyenne 5,6 fois plus leurs collaborateurs dans la prise de décision.

Le rôle du manager évolue également. Il devient un coach, dont la mission est de soutenir l’autonomie des collaborateurs et de favoriser leur responsabilisation. Ce changement de posture crée un environnement propice à l’épanouissement des équipes et à leur engagement, car chaque membre se sent valorisé et capable de contribuer à la réussite collective.

Comment réussir la transition vers une gouvernance partagée ?

Faire évoluer son organisation vers la gouvernance partagée demande une préparation minutieuse. La première étape consiste à clarifier la vision : pourquoi opter pour une gouvernance partagée ? Quels objectifs souhaitent être atteints ? Il est essentiel de partager cette vision avec tous les collaborateurs pour qu’ils adhèrent au projet.

Ensuite, il convient de former les équipes et les managers, afin de leur permettre d’adopter leurs nouveaux rôles et responsabilités. Des formations, des ateliers et des ouvrages comme Reinventing Organizations de Frédéric Laloux, un ouvrage clé sur le self-management, seront précieux dans ce processus.

Enfin, pour faire vivre la gouvernance partagée, il est recommandé d’utiliser des outils de self-management. Ces plateformes permettent de clarifier les rôles et les processus décisionnels au sein de l’organisation.

En résumé, avec une vision claire, une formation adaptée et les bons outils, votre organisation sera prête à relever les défis humains et structurels d’un monde en constante évolution. Pourquoi ne pas commencer dès maintenant ?